大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于股票末位淘汰法优缺点分析的问题，于是小编就整理了3个相关介绍股票末位淘汰法优缺点分析的解答，让我们一起看看吧。
这种末尾淘汰的想法是好的，但在今天这个管理者道德地下沦丧的时候，末位淘汰的做法就被用做敛财的手段了，会起到人人自危互相伤害的内斗局面，末位考核人就是操刀人淘汰谁就看谁不懂事了，最后是谁都的给他弄点让他开心让他高兴的事人和事 。
利与弊，这要辩证的分析来看问题，现在的企业要生存要竞争，来自社会的压力也很大，稍有懈怠，企业经营就困难，竞争关键在人的竞争，当然也包含其他因素，但用简单粗暴的末位淘汰制，我觉得也不是很合理。
1、企业除了硬件竞争，就是人的核心竞争力，发挥好人的竞争力是企业生存的根本，就要就要提高人的积极性、创造性、才能为企业创造财富，企业才能生存和发展，这过程中每一个人对企业的贡献有大小，简单的来说，用贡献数据大小，来论英雄也不无道理，这样可以激发每个人的内在潜力，去参与市场竞争和人才的竞争，只有竞争的企业才会更好发展。
2、社会是多元化的，企业也一样，人就更是多元的，正常来说，一个企不单单需要高级管理人员，高级技术人员就可以发展，还是需要大量的普通的劳动者，只要要带领好和管理好，他们同样能为企业做出较大的贡献，只要将人放对位置，都是人才，关键是管理人员的目光，否则最好的人才也是浪费，也有可能被未位淘汰，这不就可惜了吗。
我觉得还是有一定的激励的作用，让人产生一定的危机感促进其工作的积极性。对于想努力发展自身的人却没有太关系，也有一定的消积作用是会让员工没有安全感，可能会产生恶性竟争员工对公司会没有归属感。
末位淘汰，木桶效应，羊群效应，鲶鱼效应等这些都是心理学中的概念。被一些人用到企业管理上来了。讲得头头是道。
可是一个公司是一个团队，一个整体。应该集大家的力量于一起。发挥各自的优势，克服面对的困难，解决问题，发展公司经济。团队应该是一个战壕的战友。互相帮助，相互取长补短。而不是背对背找茬，针尖对麦芒挑刺。相互挖坑，设井。内乱怎么能面对困难，怎么能战无不胜。
作为一个人，不会样样强。优点总伴随着缺点出现和成长。
部队里的特务连。如果大家能力都一样，没有各自的特长。如何闯关夺寨，给胜利带来希望。
所以，管理是管人。每个人都是有思想。如果企业风气不正，不解决思想问题，发挥主观能动性，就不能发挥出应有的力量。
第一，“末位淘汰制” 是一种向竞争机制发展的过渡性措施,可以试行。有助于激励员工努力工作,创造业绩,也有利于克服大锅饭的平均主义弊端。
第二,然而,“末位淘汰制”的实行要因情况而异,不能一刀切。不同类型的单位,是否适合“末位淘汰制”要具体问题具体分析。比如国家机关由于业绩考核标准不明确,很多指标不能量化,搞末位淘汰就缺乏可操作性。
第三,“末位淘汰制”不完全等同于竞争机制。对于规模较大、人数较多的单位最初实行“末位淘汰”作为过渡，然后实施竞争机制,这么做未尝不可。如果在规模小、人数少的单位实行,效果就不一定好,因为有些单位人数不多,几乎所有人员都很努力,成绩都不错,甚至难分上下,如果实行就会造成人心惶惶、人际沟通紧张的不利局面。
凡事都有两面性，末位淘汰制有其合理之处。各行各业都存在竞争，不管你从事哪个行业，如果没有压力就会出现懒散消极怠工的现象，通过末尾淘汰有利于优化人员配置，也能保证相对的公平和公正。但如果滥用这个制度肯定就不行了。总之，不管这个制度怎么样，咱们每个人都要积极工作，认真负责，不断学习提高自己才能在竞争中优胜劣汰生存下来！外在的制度只是辅助，本人的努力才是关键！欢迎评论交流！
听说我所在的行业，十几年前也搞过所谓的末尾淘汰制。
我们应该算是个传统行业，门槛不算很高，也不算很低。那个时候市场还没有很开放，圈子里的基本都是国资，或者是国资改制，反正大家都是老面孔。
每年主管部门都会对这些企业进行考核排名。
那个时候刚进单位。在某次行业大会上，领导吐槽，末尾淘汰，你让我淘汰谁，每年淘汰一个，又没人进来，过两年就剩我一个光杆司令了。
讲真，替领导想想压力真大，淘汰谁，都没那么简单，估计打招呼的就一大堆。但关键还是体制问题，淘汰制只是改革配套的手段，不开放市场，不形成良性循环，只是舍本求末。
工作了这二十多年，记得单位只实行过一年的末位淘汰制。[憨笑]
当时，单位领导宣布这一制度时，大家私下议论纷纷:
“有几个人不认真对待手头这份工作？只要排名，总得有最后一名吧!”[泪奔]
“你用于排名的各项条款，就一定能保证客观科学吗？”[what]
“我们这样的单位不适合这种评比，文无第一，武无第二。真要评起来，岂不牵强？”[吐血]
今天，一个老同事回忆起来，笑问:
“你记不记得，当时咱单位是李某某被淘汰了？去了那个某某单位～那单位一把手是咱单位原三把手调去的～”[灵光一闪]
我说，早不记得了。
她说:“人家领导对李某某了解，淘汰给他单位，他简直欣喜若狂，说是颗好苗子，捡着宝了～”[奸笑]
所以，不能说“存在即合理”，
我不赞成末位淘汰制，因为没有必要。
末位淘汰制的意思——这个人本来是合格的，但他在同事里是最差的，所以要淘汰。而一般辞退员工的理由是这个人不适合这个职位。前者是把你淘汰了还要恶心你一把，后者是正常的市场行为。
比如财务部，一个经理主持工作，一个主办做账做表，一个出纳管现金，还有一个办税。四个人四个岗位，你要末位淘汰那一个？淘汰经理就没有人带队管事了，淘汰主办就没人做账，淘汰出纳现金怎么办？把办税务的淘汰是不是就不用交税了？
行政岗都是一个萝卜一个坑，分工各有不同，没办法排出一二三来，你说出纳干的不好，直指出来，能改就改，不能改换人。但你说出纳不如税务，这就是欺负人了。
所以大多数情况下末位淘汰不好操作也没有必要。
那业务岗或者普通工人、服务员能不能用末位淘汰？我认为也没有必要。
业务和计件工一样，收入主要靠业绩，平时基本工资很低，生存全靠绩效工资，他工作没干好，没有业绩就没有收入，不用赶人也会走，这叫自然淘汰，最典型的是跑保险的，收入全靠提成，没提成为了生存人家自己会走，用不上末位淘汰。
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